Отбор кандидатов – неотъемлемая часть реализации стратегического плана отдела сбыта. Эффективный отбор поможет успешному осуществлению продаж. Напротив, неудачно проделанная работа по обработке кандидатов грозит помешать реализации плана, даже если первые два этапа процесса подбора служащих – планирование и поиск кандидатов – были выполнены как следует. Сопоставление нужд компании с потенциалом кандидата очень важно как в стратегическом, так и в в тактическом аспектах управления отделом продаж.

Начальное отсеивание (помимо того, что было сделано при рекрутинге) может начаться с анкеты кандидата, с собеседования или с какого-либо теста. Цель начального отсеивания – быстро и с малыми затратами избавиться от нежелательных претендентов. Поэтому, независимо от того, какая методика используется первой, этот этап обычно короткий – краткое заявление о найме на работу, короткое собеседование или простой тест, который можно быстро провести и интерпретировать. Общая идея состоит в том, что первыми должны применяться наименее дорогостоящие методики отбора кандидатов.

Но никакой инструмент отбора сам по себе не является достаточным.

Чтобы точно определить квалификацию кандидата, нужно использовать сразу несколько методик. Во многих случаях информация, добытая при помощи одного инструмента, может дополнить или подтвердить информацию, полученную с помощью другого метода. Одни полезные сведения о кандидате, как правило, всплывают только в ходе собеседования, а другие раскрываются исключительно благодаря тестам. Кроме того, методы, которые компания использует для оценки потенциальных сотрудников, должны отвечать конкретным потребностям фирмы. Стандартные формы (анкеты кандидатов, формы для собеседований и т.д.) подготовленные для общего пользования, обычно менее эффективны, чем те, которые компания создала под себя.

Инструменты выбора и процедуры, — это лишь подспорье для суждения руководителя, а не его замена. Они отсеивают очевидно неподходящих кандидатов и помогают заметить претендентов с выдающимися способностями. Но основная масса претендентов располагается между этими двумя полюсами. Применительно к ним, инструменты отбора, используемые на данном этапе, лишь помогают предположить, что такой-то человек в принципе мог бы преуспеть в данной работе. Суждение руководителя по-прежнему играет решающую роль в окончательном выборе.